Что такое дисциплинарное взыскание — его виды

Какие виды дисциплинарных взысканий могут быть применены к сотруднику? Какие меры дисциплинарного воздействия предусмотрены ТК РФ? Возможно ли применение работодателем собственных взысканий и штрафов? На эти и другие вопросы ответим в статье.

Содержание

Дисциплинарное взыскание, виды и наложение взысканий

Контроль за дисциплиной невозможен без эффективных мер поощрения и наказания сотрудников. Надо сказать, руководство и кадровики компании подчас проявляют недюжинную фантазию, изобретая различные виды дисциплинарных взысканий и причин, по которым они могут быть наложены. Например, в одной компании проштрафившихся работников отправляли чуть ли не каторгу — обязывали работать грузчиками на складе, чтобы те больше ценили свою работу в уютном офисе. По мнению многих, самое эффективное наказание — это рублем, поэтому даже пытаются ввести систему штрафов (например, за опоздание, курение в неположенном месте, плохую работу и т.д.). Все это может быть закреплено в кадровой политике и правилах внутреннего распорядка, но, как ни странно, к дисциплинарным взысканиям не относится. Давайте разберемся, что же такое дисциплинарное взыскание, какие бывают его виды и как они применяются.

Трудовой кодекс в статье 192 дает исчерпывающий список дисциплинарных взысканий, которые могут быть применены к работнику. Таких всего три: это замечание, выговор и увольнение с работы по соответствующим основаниям. Никакие другие виды дисциплинарных взысканий не являются законными — и, следовательно, не могут применяться без риска быть обжалованными работником в суде. Например, лишение премии или снижение зарплаты, проведенное как дисциплинарное взыскание, неправомочно — это наказание может устанавливаться внутренними нормативными актами, но называться «дисциплинарным взысканием» не может, чтобы не вступить в противоречие с трудовым кодексом. И если с видами взысканий вроде бы все ясно, то с причинами, за которые они накладываются, еще предстоит разобраться.

Когда применяются дисциплинарные взыскания?

Как следует из названия, в основе применения дисциплинарного взыскания лежит нарушение работником трудовой дисциплины, выраженное в форме проступка. Согласно трудовому кодексу, дисциплинарный проступок- это неисполнение или ненадлежащее исполнение сотрудником возложенных на него трудовых обязанностей. Дисциплинарным проступком признается только такое действие или бездействие, которое непосредственно связано с исполнением служебных обязанностей. Например, курение в неположенном месте нельзя назвать дисциплинарным нарушением, а вот опоздание на работу — можно.

Как правило, дисциплинарными проступками считаются факты отсутствия на рабочем месте без уважительных причин, отказ от выполнения возложенных на работника функций или ненадлежащее их исполнение, отказ от прохождение медицинского освидетельствования, уклонение от специальных видов обучения и сдаче зачетов по охране труда (только для тех рабочих мест, где это предусмотрено). Об этом говорится в постановлении пленума Верховного Суда от 17 марта 2004 года N 2.

Основания для увольнения работника в дисциплинарном порядке

Как мы уже говорили, самый суровый вид дисциплинарного наказания — это увольнение по статье. Федеральный закон N 90-ФЗ от 30 июня 2006 года устанавливает, какие основания увольнения работника, предусмотренные частью 1 статьи 81 ТК РФ, относятся к дисциплинарным взысканиям. Это неоднократные факты неисполнения работников своих обязанностей при наличии взыскания (например, систематические опоздания на работу), однократное грубое нарушение служебной дисциплины (например, напился и подрался), а также действия, дающие основания для утраты доверия. Для руководителей предусмотрен дополнительный пункт: это принятие решений, повлекших за собой ущерб организации. Педагогического работника также могут уволить за нарушение устава учебного заведения. Все перечисленное дает основание для дисциплинарного увольнения сотрудника по статье КЗоТ.

Наложение и снятие дисциплинарных взысканий

Наложение дисциплинарного взыскания — это целая процедура, которая должна быть исполнена кадровиком неукоснительно, чтобы не давать повода для обжалования такого решения. Первым делом с работника, совершившего проступок, должна быть взята объяснительная записка. Согласно статье 195 ТК РФ это нужно сделать в течении двух дней. Если сотрудник отказывается давать объяснения, то составляется соответствующий акт. Обратите внимание: отсутствие объяснительной записки не является основанием для неприменения взыскания! Затем соразмерно тяжести нарушения выбирается мера воздействия. При этом надо помнить: за каждый дисциплинарный проступок может быть наложено только одно наказание. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени отсутствия человека на работе. Однако в трудовом кодексе есть существенная оговорка: те нарушения, которые обнаружились по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки, имеют срок давности два года.

Снятие дисциплинарного взыскания происходит автоматически по истечении года с момента его наложения. При этом оно снимается немедленно по решению суда, если работник решил обжаловать такую меру воздействия и добился успеха. Такие случаи происходят в основном из-за того, что наказание не было оформлено надлежащим образом. Кроме того, действие «дисциплинарки» может быть досрочно прекращено по взаимному согласию работника и работодателя. За сотрудником закреплено право ходатайствовать о досрочном снятии дисциплинарного взыскания, и если он на хорошем счету, руководство обычно идет ему навстречу. Как наложение, так и снятие дисциплинарки должно оформляться соответствующим приказом по предприятию, и в этом уже видится задача кадровиков — своевременно исполнять кадровое делопроизводство.

Приказ о дисциплинарном взыскании — это обязательный документ

Ни одно дисциплинарное взыскание не может считаться таковым, если оно не оформлено приказом. Приказ или распоряжение работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется сотруднику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания. В этот срок не входит время отсутствия человека на работе. В тех случаях, когда работник отказывается ставить свою подпись под приказом, издается соответствующий акт, и приказ о дисциплинарном взыскании вступает в силу. Соблюдение всех перечисленный формальностей — это залог того, что к работодателю не будет претензий, если дело вдруг дойдет до суда. А такое случается не так уж и редко. К примеру, увольнение будет считаться незаконным, если дисциплинарное нарушение было отражено не правильно, и в этом случае виноватым окажется уже работодатель, а не провинившийся работник.

Порядок обжалования мер дисциплинарного воздействия на работника

Примененное дисциплинарное взыскание может быть обжаловано сотрудником в государственную инспекцию труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров с работодателем. Надо сказать, что контролирующие органы и суды в спорных ситуациях почти всегда оказываются на стороне работника как более слабой стороны, что дает неплохой шанс лодырям, прогульщикам и бездельникам. Поэтому чрезвычайно важно, чтобы все кадровое делопроизводство велось на безупречном уровне, с соблюдением мельчайших формальностей. В делах о дисциплинарных взысканиях решающую роль может сыграть любая мелочь — например, работодатель издал приказ об увольнении, но объявил его сотруднику только через неделю — все, уже нарушение, и любой суд примет сторону наказанного. Отсутствует объяснительная или акт об отказе ее дать — то же самое, дисциплинарная мера становится незаконной. Поэтому еще раз призываем кадровиков не пренебрегать формальностями и оформлять всю документацию должным образом.

Дисциплинарное взыскание, виды и наложение взысканий

Руководствуемся трудовым законодательством

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, возложенных на работника, называется дисциплинарным проступком (ст. 192 ТК РФ). Сотрудника, совершившего дисциплинарный проступок можно привлечь к ответственности, применив к нему меры дисциплинарного взыскания.

Данная сторона трудовых отношений строго регламентирована Трудовым кодексом, и работодатель решивший наказать сотрудника должен придерживаться установленного порядка. Итак, какие дисциплинарные взыскания установлены ТК РФ? За дисциплинарный проступок к работнику можно применить один из трех видов взыскания (ч. 1 ст. 192 ТК РФ):

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Данные виды взысканий идут в порядке увеличения ответственности в зависимости от тяжести проступка. То есть замечание – самая мягкая мера дисциплинарной ответственности, а увольнение – самая строгая.

Строгий выговор не для всех

К большинству работников можно применять только виды взыскания, установленные ТК РФ, т.е. замечание, выговор, увольнение. Наложение дисциплинарного взыскания, отсутствующего в ТК, в общем случае, не допускается.

Однако по отношению к некоторым категориям работников возможно применение дисциплинарного взыскания, отсутствующего в Трудовом кодексе, но утвержденного другими нормативно-правовыми актами. Так, например, Устав о дисциплине работников рыбопромыслового флота, утвержденный постановлением Правительства РФ от 21.09.2000 №708, предусматривает такой вид взыскания, как строгий выговор. Однако его можно применять только к сотрудникам данной отрасли.

Во всех остальных случаях применение взысканий, не предусмотренных трудовым законодательством, не допускается. Если все же работодатель (организация или индивидуальный предприниматель) вопреки данному правилу будет применять к сотрудникам другие виды взысканий, например, штрафы, то работодатель и его должностные лица будет привлечены к административной ответственности (ч. 1, 4 ст. 5.27 КоАП РФ).

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

К дисциплинарным взысканиям относятся

Трудовой Кодекс Российской Федерации предоставляет работодателю право применить в отношении работника, совершившего виновное и противоправное деяние, связанное с нарушением трудовой дисциплины, определенный перечень дисциплинарных взысканий.

Статья 192 Кодекса допускает применение в отношении нарушителя трудовой дисциплины взысканий, имеющих различную степень тяжести последствий для провинившегося лица.

По определенной законом процедуре работодатель имеет право:

  • – сделать работнику официальное замечание;
  • – вынести выговор или наказать его строгим выговором;
  • – провести увольнение или расторгнуть с работником трудовой договор.

Дополнительно возможные для применения формы и меры взыскания за дисциплинарные проступки могут определяться и федеральным законодательством, а также внутренними положениями и уставами компаний и предприятий, касающимися дисциплинарного управления. Например, к дисциплинарным взысканиям, распространяющимся на государственных служащих, относятся:

  • – предупреждение работника о факте его неполного соответствия занимаемой должности;
  • – освобождение работника от занимаемой должности.

Дисциплинарное взыскание за прогул

Соблюдение установленного и утвержденного режима и графика работы – одно из основных правил трудовой дисциплины. Его нарушение может стать поводом к применению дисциплинарного взыскания.

В соответствии с законодательством отсутствие на рабочем месте, не имеющее под собой уважительных оснований и без предварительного уведомления представителей руководства, считает прогулом.

В случае выявления прогула работодатель имеет право применить в отношении нарушителя любой тип взысканий, начиная от замечания и заканчивая увольнением работника.

При вынесении решения он может руководствоваться обстоятельствами, повлекшими прогул, уровнем тяжести его последствий, а также собственной позицией и принципами в отношении соблюдения трудовой дисциплины.

В тоже время основанием для увольнения считается отсутствие работника на рабочем месте единовременно или в совокупности сроком, превышающим 4 часа.

Также повлечь увольнение с работы может и самовольное покидание рабочего места в рабочее время без получения разрешения от руководства. Отказ работника от выхода на работу в выходной день или в нерабочее время не может служить поводом к увольнению.

Процедура наложения взыскания требует от работодателя:

  • – официальной фиксации факта отсутствия работника на своем месте в рабочее время;
  • – составления акта о дисциплинарном нарушении;
  • – запроса от работника официального объяснения причин отсутствия.

Если отсутствие на рабочем месте имеет продолжительный характер и длится в течение нескольких дней, то этот факт ежедневно фиксируется соответствующим актом. Уведомление об их составлении может быть направлено работнику почтой или курьером.

После получения и рассмотрения объяснений со стороны работника, работодатель выносит решение по факту дисциплинарного нарушения. В случае наложения взыскания в двухдневный период издает соответствующий акт и оформляется приказ о наложении дисциплинарного взыскания. Далее приказ передается работнику для подписи и вступает в силу.

Срок действия

Меры дисциплинарного воздействия, которые применяет работодатель, в своем большинстве действуют временно. Исключение составляет лишь увольнение, которое исключает возможность повторного получения должности, кроме случае признания увольнения незаконным по решению суда.

Стандартный срок действия других мер дисциплинарного взыскания составляет 1 год с момент применения. При этом по истечении этого периода взыскание снимается автоматически, не требуя от работника подачи заявления на снятие, а также дополнительного приказа от работодателя.

Если же есть основания для досрочного прекращения действия взыскания, то работодатель выдает соответствующий приказ. При этом нет никаких минимальных сроков, ограничивающих возможности и права работодателя освобождать работника от возложенного на него наказания.

Решение в этом случае все зависит от поведения и прилежания виновной стороны, а также принципиальности и инициативности руководства.

Дисциплинарные взыскания военнослужащих

На граждан, находящихся на воинской службе, дисциплинарные взыскания налагаются в соответствии с воинским уставом, с учетом званий самого военнослужащего, а также объема власти командира, который принимает решение о наказании.

Вынесению решения о взыскании предшествует разбирательство в ситуации с целью определения и выявления виновных лиц, всех обстоятельств происшествия, а также причин, условий осуществления и последствий дисциплинарного проступка.

В отношении провинившегося военнослужащего применяются следующие виды взысканий дисциплинарного характера:

  • – вынесение предупреждения о служебном несоответствии;
  • – вынесение выговора в простой и строгой форме;
  • – лишение права получить увольнение из части или с военного судна;
  • – лишение права ношения знаков отличия;
  • – понижение в должности и/или воинском звании;
  • – досрочное расторжение контракта или отчисление из учебного заведения;
  • – взятие под дисциплинарный арест.

Наложение дисциплинарного взыскания на работника

Правомерность наложения дисциплинарного взыскания на работника может быть признана только в том случае, если соблюдена правильность процедуры.

Для этого работодатель, уполномоченный налагать взыскание, обязан:

1. Документально подтвердить факт нарушения дисциплины.2. Получить с провинившегося работника письменное объяснение совершенного дисциплинарного проступка (в течение 2-х рабочих дней).3. При отсутствии работника или при его отказе от письменных пояснений составить акт по выявленному нарушению.4. Провести разбирательство с целью выяснения причин, условий и последствий нарушения трудовой дисциплины.5. Издать приказ о наложении взыскания по установленной форме.6. Содержание приказа довести до сведения работника под подпись.

Сроки наложения

Для того чтобы дисциплинарное взыскание имело юридическую силу и не могло быть оспорено или признано неправомерным, важно соблюдать временные рамка и учитывать сопутствующие юридические нюансы его наложения.

Сроки наложения дисциплинарного взыскания строго регламентируются Трудовым Кодексом РФ и не могут быть изменены по решению администрации или руководства конкретно взятого предприятия или работодателя.

За каждое нарушение предусматривается лишь один вид дисциплинарного наказания, соответствующего тяжести проступка работника.

Применить его в отношении работника работодатель имеет право в течение тридцатидневного периода с момента совершения (установления факта совершения) нарушения трудовых обязанностей. Если имеет место болезнь, отпуск или иные уважительные обстоятельства, то сроки наложения взыскания продлеваются.

Если с момента совершения проступка проходит более полугода, то применение мер дисциплинарного взыскания считается незаконным. Юридические основания для их наложения признаются отсутствующими, вне зависимости от степени тяжести совершенного дисциплинарного проступка.

Сроки применения

В трудовом законодательстве РФ четко определено, что применение мер дисциплинарного взыскания в отношении провинившихся работников становится возможным на протяжении месяца с момента совершения (обнаружения) нарушения трудовой дисциплины.

Важно отметить, что применять взыскание имеет право только руководство, наделенное полномочиями приема и увольнения работников. При этом засвидетельствовать факт нарушения дисциплины может и непосредственное начальство, не имеющее таких полномочий.

ТК РФ предусмотрено, что срок применения взыскания может быть продлен и превысить месячный период.

Основаниями для этого служит:

  • – болезнь работника, подтвержденная соответствующими справками;
  • – пребывание работника в законном отпуске;
  • – заявление представительных органов о неправомерности применения взыскания.

Важно обратить внимание, что продление срока применения утвержденного приказом порицания, даже по вышеперечисленным уважительным причинам, допускается на не более чем десятидневный период.

В том случае, если дисциплинарное нарушение выявляется в ходе проведении проверки, аудита, ревизии или ином случае, то применение дисциплинарного взыскание может состояться на протяжении двух лет с момента совершения проступка.

Если работник считает, что взыскание было возложено на него неправомерно, то у него есть право оспорить или опротестовать решение руководства. Для этого требуется обращение в суд и предоставление необходимой доказательной базы.

Трудовые права могут быть восстановлены и при поддержке представительных органов и комиссий, действующих по месту работы.

Выявление нарушений

Поддержание дисциплины вынуждает работодателей применять жесткие меры воздействия к сотрудникам предприятия. Нередко встречаются случаи, при которых данные действия идут вразрез с действующим правом. Постараемся разобраться, что такое дисциплинарное взыскание, и в каких ситуациях его уместно применять.

Нужно знать, что у работодателя нет права для применения каких-либо мер воздействия, не предусмотренные законом.

Прежде чем предпринять действия воспитательного характера, необходимо потребовать описание причин поступка самим нарушителем. Как правило, для этого используется письменная форма (объяснительная записка). Если же данное требование игнорируется, то работодатель имеет право составить акт, в котором будет описан порядок наложения дисциплинарного взыскания.

Виды дисциплинарных взысканий

Сотрудник имеет право отказаться описывать причины своих поступков, но данное действие не относится к возможности послабления или полного отказа от дисциплинарного взыскания. Также стоит учитывать сроки, в течение которых допускается наказывать подчиненных.

Взаимоотношения с начальством

Срок действия дисциплинарного взыскания лимитирован трудовыми правоотношениями. Параллельно существуют ограничения, в течение которых провинность может быть принята к рассмотрению:

  • за действия, совершенные более 6 месяцев назад;
  • если после обнаружения факта прошло более одного календарного месяца;
  • увеличить интервал, после которого сотрудника имеют право привлекать к ответственности, может аудиторская проверка, расширяющая лимит времени до двух предшествующих лет.

Как и в других случаях, дисциплинарное взыскание – это действие, которое может применяться за одно нарушение единожды. Второй раз наказывать за одно и то же действие работодатель не имеет права.

Основанием для применения к работнику дисциплинарного взыскания является приказ либо распоряжение по организации или структурному подразделению. Документ должен быть вручен виновнику в течение трех дней (рабочих, а не календарных) под роспись. Если по каким-то причинам вторая сторона отказывается заверить получение, то потребуется отказ оформить соответствующим актом.

Виды дисциплинарных взысканий

Даже если дисциплинарное взыскание действует уже, его можно обжаловать. Делается это через ГИТ (госинспекцию по труду) либо в органах, занимающихся разбором трудовых споров.

Любой сотрудник имеет возможность избавиться от ненавистного ярлыка. Для этого он не должен подвергаться еще одному или нескольким подобным взысканиям в течение последующего года. Выдержав достойно данный временной интервал, он будет считаться таким гражданином, который не обличен больше этим видом наказания. Со своей стороны руководство не имеет возможности в течение года снимать или ослаблять назначенную меру ни по собственной воле, ни по прошению самого виновника ни по просьбам третьих лиц.

Разновидности наказаний

В трудовом кодексе прописаны несколько основных типов взысканий:

  • замечание (наиболее мягкая форма);
  • выговор (может быть с занесением в личное дело или без занесения);
  • увольнение (обоснованием является ст.192).

Список окончательный, но в отдельных организациях используют непредусмотренные методы, к которым часто относится лишение сотрудника компании премии или введение какой-либо штрафной системы, а также несогласованный перевод сотрудника на должность с меньшим окладом. Перечисленные действия не относятся к законным в такой ситуации.

Виды дисциплинарных взысканий

Что предпринять в каждом индивидуальном случае решает первый руководитель, но не всегда у него есть возможность или время вникать в суть проблемы, поэтому допускается передавать данные полномочия иному лицу, например, заместителю или руководителю подразделения, филиала и т. д. Делается это на основании приказа или проводится согласно учредительным документам, уставу и т. п.

Законное лишение премии

Работодатель способен лишить наемного работника премии, опираясь на действующее законодательство, ведь по ст. 129 ТК РФ, премия относится к стимулирующим видам выплат. В некоторых случаях собственники компаний руководствуются ст. 137 ТК, которая разрешает вернуть работодателю аванс, если он не был в полной мере отработан.

Со стороны предприятия премиальные можно увязать с показателями работы. Одновременно понижение стимулирующей суммы или полная ее невыплата фиксируется приказом по организации или подразделению. В нем приводятся весомые аргументы, которые можно брать из положения о премировании.

Виды дисциплинарных взысканий

Работа без премии

Важно! В приказе о понижении материального стимулирования нужно избегать формулировок типа «депремирование» или «лишение премии». Они являются незаконными.

Привлечение к ответственности руководителей

Даже руководителя можно привлечь к дисциплинарной ответственности. Это допустимо статьей 370 ТК и статьей 195 ТК. Арбитром в подобных случаях выступает профессиональный комитет. На любом предприятии у профкомов есть право для осуществления контроля по соблюдению трудового законодательства.

Профессиональные комитеты обладают правом на выявление и освещение фактов, касающихся, например, сокрытия несчастных случаев, несоблюдения пунктов трудовых договоров со стороны ТОП-менеджмента.

По предъявлении заявления от профкомов работодатель обязан возбудить дисциплинарное производство. Процедура сходна с такими же действиями, которые проводятся в отношении рядовых сотрудников. В тех случаях, когда расследование выявит причастность кого-то из руководителей к нарушению трудового законодательства, то работодатель должен также применить к руководителю или его замам легальные методы воздействия, допускающие даже увольнение.

Виды дисциплинарных взысканий

Результаты расследования должны быть предоставлены лицу, заявившему о нарушениях, например, профкому. Период, в течение которого отправляется информация, не установлен.

За что получают дисциплинарные наказания

Принято выделять определенные ситуации, подпадающие под понятие дисциплинарных нарушений:

  • Однократное грубое пренебрежение трудовыми обязанностями, в которые входит прогул, пребывание на работы в состоянии опьянения, различные виды хищений, прогулы и невыполнение правил охраны труда, а также разглашение разных видов тайн и т. п.
  • Неисполнение обязанностей без обоснованной причины, чаще всего сюда попадает опоздание. За такой проступок руководитель имеет право покарать любого сотрудника.
  • Халатное отношение сотрудника, отвечающего за товарно-материальные ценности на предприятии.
  • Необоснованное решение, которое принял один из руководителей компании;
  • Грубые нарушения руководителями либо их замами своих обязанностей. Ситуации, как правило, касаются расходования финансовых средств или использования материальных активов.
  • Во время трудоустройства работникам представляют подложные документы, относящиеся к заключению трудового договора. За выявленные данные деяния грозит наиболее строгое дисциплинарное взыскание – увольнение.

Виды дисциплинарных взысканий

Отстаивать собственные права в том случае, если работник не согласен, разрешено с помощью судебных органов. Работодатель обязан доказать факты нарушений и обосновать применение той или иной нормы закона.

Ступени дисциплинарного производства

Процедура состоит из нескольких стадий, идущих последовательно:

  • Сотруднику, совершившему нарушение, попадающее под понятие дисциплинарного взыскания, предлагается написать объяснительную записку. Если она не составлена, то придется по прошествии двух дней составить акт о случившемся. В нем обязательно указываются важные даты, ФИО, должности и место событий.
  • Первый руководитель предприятия или иное уполномоченное на эти действия лицо затребует от непосредственного начальника документальное подтверждение нарушения трудового распорядка.
  • По предложенным свидетельствам и фактам работодатель выносит решение о возможности/невозможности вынесения наказания.
  • При рассмотрении дела принято учитывать все смягчающие и отягощающие вину обстоятельства.
  • У работодателя есть право согласно ст.192 ТК либо применить соответствующую меру взыскания, либо выбрать иной способ воспитательного воздействия.
  • На последних этапах выбирается мера дисциплинарного взыскания, которая вносится в соответствующий приказ. С документом должен ознакомиться виновник событий.

Виды дисциплинарных взысканий

Хотя наказывать за одно и то же действие на предприятии нельзя, но это не относится к установлению уголовной ответственности, если таковая будет уместна по результатам внешнего расследования.

Снятие взыскания

Беря во внимание ст. 194 ТК РФ, можно отменить дисциплинарное взыскание. Это делается руководителем компании или подразделения в течение 12 месяцев с момента вынесения решения о наказании. Прекращение проводится по инициативе одной из сторон:

  • Личная инициатива руководителя. Один из ТОП-менеджеров, имеющий право принятия кадровых или дисциплинарных решений, вправе внести корректировку в приказ о наказании. Обоснованием могут являться успешные результаты предыдущего времени работы либо отличная деятельность после вступления в силу соответствующего приказа.
  • Инициатор – виновник событий. Он может самостоятельно попросить руководителя об ограничении наказания. Прошение подается в письменном виде с грамотным обоснованием.
  • Ходатайствует непосредственный начальник. Такой вариант возможен при том, что виновник происшествия осознал и отработал свою вину, по мнению непосредственного руководителя.
  • Прошение от профессионального комитета. Глава представительского органа имеет право от имени своей организации ходатайствовать за исправившегося работника.

Если какое-либо из прошений будет удовлетворено, то это действие обязательно отражается в документальном виде. Приказ о снятии взыскания подписывает уполномоченное лицо.

Что такое дисциплинарная ответственность?

Как было указано дисциплинарные взыскания по трудовому кодексу представляют из себя систему мер воздействия, которые работодатель может применить к нерадивому специалисту.

Сами меры дисциплинарного воздействия за нарушение трудового законодательства применяются к человеку после того, как он выполнил или не выполнил определенные действия.

Большинство не понимают суть такого понятия, как ответственность, считая, что все оканчивается распоряжением нанимателя. Однако такое мнение ошибочно.

Статьей 193 Трудового кодекса РФ предусмотрен порядок применения указанных мер.

По трудовому кодексу РФ меры воздействия могут быть применены только при совершении проступка. Когда такой факт имел место быть, прежде всего, работодатель обязан истребовать у провинившегося письменное объяснение о причинах, которые послужили поводом для нарушения. Важным нюансом в такой ситуации является пояснения человека. Хотя нормы ТК не требуют обязательного наличия объяснительной. Иногда провинившийся отказывается отдавать объяснения. В этом случае составляется акт об отказе.

Следующим шагом будет проведение внутренней корпоративной проверки. В ходе ее проведения собираются все необходимые документальные материалы, которые подтверждают или опровергают факт нарушения.

После выполнения всех необходимых мероприятий работодатель обязан вынести решение.

Чтобы возложить на человека ответственность, действующим порядком определены сроки. Меры воздействия должны быть применены не позднее одного месяца со дня обнаружения нарушения. В любом случае они могут быть избраны не позже чем через полгода. В случаях, если проводилась проверка финансового направления деятельности, такие сроки не могут превышать двух лет. В расчет берутся не календарные, а фактические периоды.

За каждое нарушение может применяться только один вид мер воздействия. С распоряжением работодателя наказанный должен быть ознакомлен в течение трех рабочих дней, со дня его вынесения. Если по каким-то причинам человек отсутствует на своем месте, течение временного промежутка прерывается.

Сама ответственность не ограничивается окончанием проверок. В большинстве компаний, внутренними правилами предусмотрены ограничения, которые последуют за этим. В основном это касается выплат премиального характера, а также грозит уменьшением или отменой денежных надбавок сотрудников. Такие ограничения будут действовать вплоть до окончания действия примененной меры.

Таким образом, суть ответственности заключается в ограничении некоторых финансовых возможностях человека.

В каких случаях наступает ответственность?

Ст. 192 трудового кодекса РФ прямо говорит о том, что работник может быть ограничен в чем-либо. И лишь, когда он допустил нарушения со своей стороны.

Из этого следует, что недобросовестные действия человека являются единственным поводом для его ограничений.

В трудовом праве статей ТК РФ определяется, что признается нарушением. По сути – это недобросовестное выполнение человеком своих функциональных обязанностей, которое привело к негативным результатам и причинило определенный ущерб компании, либо создало препятствия для нормальной деятельности организации.

Есть три составляющих условия, при которых наступает ответственность. 

Во-первых, не надлежащее исполнение человеком взятых на себя рабочих обязательств. Это заключается в неполноценном осуществлении своих профессиональных функций. То есть оговоренные в соглашении условия не выполнены в полном объеме.

Во-вторых, виновность человека. В данном случае именно его действия должны носить недобросовестный характер. Если причины были внешним, то виновность исключается. Например, токарный станок вышел из строя или было отключено энергоснабжение, и специалист не выполнил норму. Вина отсутствовала. А если оборудование эксплуатировалось неправильно и вышло из строя, то нарушение будет очевидным.

В-третьих, причинно-следственная связь между двумя указанными фактами. Действия должны нанести вред организации. Если он отсутствовал, то воздействовать на человека нельзя. Например, специалист не выполнил дневную норму, но на следующий день сделал двойную. В результате пробел был восполнен. Либо поломка была оперативно устранена усилиями самого работника и на качество труда не повлияла.

Все три фактора должны быть в наличии и между ними должна быть связь. Тогда и наступает ответственность.

Для этого существуют указанные процедуры, предусмотренные действующими нормами. Именно они позволяют детально и скрупулезно разобраться во всех тонкостях и нюансах каждой отдельной ситуации.

Виды дисциплинарных взысканий

Пункты статьи 192 ТК РФ предусматривают конкретные меры воздействия на человека. К ним относятся:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Работодатель имеет возможность руководствоваться только указанными способами. Иные меры, например, штрафы находятся вне его компетенции. Круг действий рабочих наказаний, в большинстве случаев, ограничен. В случае совершения других видов правонарушений, руководитель организации не будет иметь возможности принимать решение. Все, что он сможет сделать, — направить документальные материалы в соответствующие компетентные структуры для дальнейшего разбирательства. Например, виновные действия специалиста повлекли смерть работников. В такой ситуации разбираться будут разбираться правоохранительные структуры, а выносить заключение – судебная инстанция.

Хотя есть некоторые категории работников, к которым можно применять и специфические меры. Это относится, прежде всего, к тем категориям людей, которые исполняют обязанности вне норм ТК. Деятельность таких специалистов находится в области специальных норм. Например, исполнение обязанностей по военной службе регулируется уставами. Соответственно предусмотрены и другие вариант воздействия – понижение в звании или должности.

Меры воздействия в пунктах статьи 192 ТК РФ выстроены в определенном порядке. Но даже в такой ситуации действующие нормы позволяют работодателю выбрать любой вид по своему усмотрению. Тем не менее во внимание принимается тяжесть проступка и обстоятельства его совершения. То есть теоретически можно уволить нарушителя сразу, но на практике рекомендуется все же основательно разобраться и не спешить с выводами. Чаще всего с человеком сразу не расстаются, а дают возможность реабилитироваться.

Дисциплинарная ответственность руководителя

Вопреки мнению большинства людей, глава компании является таким же наемным лицом, как и все остальные. Он действует на основании достигнутой и оформленной документально договоренности.

Безусловно, его деятельность имеет свои отличительные признаки по одной простой причине. Руководители являются отдельной категорией и их функциональные обязанности имеют свои особенности.

Для каждой категории работников действующие нормы определяют некоторые условия. Не исключение здесь и начальники. Их деятельность определяется главой 43 ТК РФ.

Также порядок оказания воздействия на них оговорен в статье 195 ТК РФ. Любую компанию основывают учредители. Именно с ним вступает в рабочее взаимодействие руководитель. В случае с бюджетной инстанцией руководством для начальника является вышестоящая инстанция.

Инициировать процесс воздействия может коллектив организации. Такая инициатива должна быть документально оформлена. К обращению работников в обязательном порядке прилагаются документальные сведения и данные, которые обосновывают позицию обращающихся.

Далее происходит проверка полученных материалов. Выполняется вся последовательность действий, указанных в статье 193 ТК РФ. После окончания разбирательств вышестоящее руководство выносит свое заключение.

На практике, чаще всего, такие проверки заканчиваются увольнением. То есть руководителя наказываем строго. Все дело в том, что, действуя неправильно, недобросовестный начальник может причинить гораздо больше вреда компании, чем отдельно взятый работник.

Образцы документов

Приказ-выговор

  • Смотреть
  • Скачать

Объяснительная записка

  • Смотреть
  • Скачать

Докладная записка

  • Смотреть
  • Скачать

Вам это будет интересно

  • Выговор за опоздание

    Что считается опозданием по Трудовому кодексу

  • Ночная работа

    Ночные смены по Трудовому кодексу

  • Выплата зарплаты

    Оплата труда по Трудовому кодексу РФ

  • На работе

    Оплата в выходные дни по Трудовому кодексу

Что такое дисциплинарная ответственность?

Как было указано дисциплинарные взыскания по трудовому кодексу представляют из себя систему мер воздействия, которые работодатель может применить к нерадивому специалисту.

Сами меры дисциплинарного воздействия за нарушение трудового законодательства применяются к человеку после того, как он выполнил или не выполнил определенные действия.

Большинство не понимают суть такого понятия, как ответственность, считая, что все оканчивается распоряжением нанимателя. Однако такое мнение ошибочно.

Статьей 193 Трудового кодекса РФ предусмотрен порядок применения указанных мер.

По трудовому кодексу РФ меры воздействия могут быть применены только при совершении проступка. Когда такой факт имел место быть, прежде всего, работодатель обязан истребовать у провинившегося письменное объяснение о причинах, которые послужили поводом для нарушения. Важным нюансом в такой ситуации является пояснения человека. Хотя нормы ТК не требуют обязательного наличия объяснительной. Иногда провинившийся отказывается отдавать объяснения. В этом случае составляется акт об отказе.

Следующим шагом будет проведение внутренней корпоративной проверки. В ходе ее проведения собираются все необходимые документальные материалы, которые подтверждают или опровергают факт нарушения.

После выполнения всех необходимых мероприятий работодатель обязан вынести решение.

Чтобы возложить на человека ответственность, действующим порядком определены сроки. Меры воздействия должны быть применены не позднее одного месяца со дня обнаружения нарушения. В любом случае они могут быть избраны не позже чем через полгода. В случаях, если проводилась проверка финансового направления деятельности, такие сроки не могут превышать двух лет. В расчет берутся не календарные, а фактические периоды.

За каждое нарушение может применяться только один вид мер воздействия. С распоряжением работодателя наказанный должен быть ознакомлен в течение трех рабочих дней, со дня его вынесения. Если по каким-то причинам человек отсутствует на своем месте, течение временного промежутка прерывается.

Сама ответственность не ограничивается окончанием проверок. В большинстве компаний, внутренними правилами предусмотрены ограничения, которые последуют за этим. В основном это касается выплат премиального характера, а также грозит уменьшением или отменой денежных надбавок сотрудников. Такие ограничения будут действовать вплоть до окончания действия примененной меры.

Таким образом, суть ответственности заключается в ограничении некоторых финансовых возможностях человека.

В каких случаях наступает ответственность?

Ст. 192 трудового кодекса РФ прямо говорит о том, что работник может быть ограничен в чем-либо. И лишь, когда он допустил нарушения со своей стороны.

Из этого следует, что недобросовестные действия человека являются единственным поводом для его ограничений.

В трудовом праве статей ТК РФ определяется, что признается нарушением. По сути – это недобросовестное выполнение человеком своих функциональных обязанностей, которое привело к негативным результатам и причинило определенный ущерб компании, либо создало препятствия для нормальной деятельности организации.

Есть три составляющих условия, при которых наступает ответственность. 

Во-первых, не надлежащее исполнение человеком взятых на себя рабочих обязательств. Это заключается в неполноценном осуществлении своих профессиональных функций. То есть оговоренные в соглашении условия не выполнены в полном объеме.

Во-вторых, виновность человека. В данном случае именно его действия должны носить недобросовестный характер. Если причины были внешним, то виновность исключается. Например, токарный станок вышел из строя или было отключено энергоснабжение, и специалист не выполнил норму. Вина отсутствовала. А если оборудование эксплуатировалось неправильно и вышло из строя, то нарушение будет очевидным.

В-третьих, причинно-следственная связь между двумя указанными фактами. Действия должны нанести вред организации. Если он отсутствовал, то воздействовать на человека нельзя. Например, специалист не выполнил дневную норму, но на следующий день сделал двойную. В результате пробел был восполнен. Либо поломка была оперативно устранена усилиями самого работника и на качество труда не повлияла.

Все три фактора должны быть в наличии и между ними должна быть связь. Тогда и наступает ответственность.

Для этого существуют указанные процедуры, предусмотренные действующими нормами. Именно они позволяют детально и скрупулезно разобраться во всех тонкостях и нюансах каждой отдельной ситуации.

Виды дисциплинарных взысканий

Пункты статьи 192 ТК РФ предусматривают конкретные меры воздействия на человека. К ним относятся:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Работодатель имеет возможность руководствоваться только указанными способами. Иные меры, например, штрафы находятся вне его компетенции. Круг действий рабочих наказаний, в большинстве случаев, ограничен. В случае совершения других видов правонарушений, руководитель организации не будет иметь возможности принимать решение. Все, что он сможет сделать, — направить документальные материалы в соответствующие компетентные структуры для дальнейшего разбирательства. Например, виновные действия специалиста повлекли смерть работников. В такой ситуации разбираться будут разбираться правоохранительные структуры, а выносить заключение – судебная инстанция.

Хотя есть некоторые категории работников, к которым можно применять и специфические меры. Это относится, прежде всего, к тем категориям людей, которые исполняют обязанности вне норм ТК. Деятельность таких специалистов находится в области специальных норм. Например, исполнение обязанностей по военной службе регулируется уставами. Соответственно предусмотрены и другие вариант воздействия – понижение в звании или должности.

Меры воздействия в пунктах статьи 192 ТК РФ выстроены в определенном порядке. Но даже в такой ситуации действующие нормы позволяют работодателю выбрать любой вид по своему усмотрению. Тем не менее во внимание принимается тяжесть проступка и обстоятельства его совершения. То есть теоретически можно уволить нарушителя сразу, но на практике рекомендуется все же основательно разобраться и не спешить с выводами. Чаще всего с человеком сразу не расстаются, а дают возможность реабилитироваться.

Дисциплинарная ответственность руководителя

Вопреки мнению большинства людей, глава компании является таким же наемным лицом, как и все остальные. Он действует на основании достигнутой и оформленной документально договоренности.

Безусловно, его деятельность имеет свои отличительные признаки по одной простой причине. Руководители являются отдельной категорией и их функциональные обязанности имеют свои особенности.

Для каждой категории работников действующие нормы определяют некоторые условия. Не исключение здесь и начальники. Их деятельность определяется главой 43 ТК РФ.

Также порядок оказания воздействия на них оговорен в статье 195 ТК РФ. Любую компанию основывают учредители. Именно с ним вступает в рабочее взаимодействие руководитель. В случае с бюджетной инстанцией руководством для начальника является вышестоящая инстанция.

Инициировать процесс воздействия может коллектив организации. Такая инициатива должна быть документально оформлена. К обращению работников в обязательном порядке прилагаются документальные сведения и данные, которые обосновывают позицию обращающихся.

Далее происходит проверка полученных материалов. Выполняется вся последовательность действий, указанных в статье 193 ТК РФ. После окончания разбирательств вышестоящее руководство выносит свое заключение.

На практике, чаще всего, такие проверки заканчиваются увольнением. То есть руководителя наказываем строго. Все дело в том, что, действуя неправильно, недобросовестный начальник может причинить гораздо больше вреда компании, чем отдельно взятый работник.

Образцы документов

Приказ-выговор

  • Смотреть
  • Скачать

Объяснительная записка

  • Смотреть
  • Скачать

Докладная записка

  • Смотреть
  • Скачать

Вам это будет интересно

  • Выговор за опоздание

    Что считается опозданием по Трудовому кодексу

  • Ночная работа

    Ночные смены по Трудовому кодексу

  • Выплата зарплаты

    Оплата труда по Трудовому кодексу РФ

  • На работе

    Оплата в выходные дни по Трудовому кодексу